Keusoten 3 700 työntekijää tuottavat sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja alueen kuntalaisten parhaaksi. Tulevan hyvinvointialueen myötä henkilöstön määrä nousee noin 4 100 työntekijään.
Vuoden 2021 aikana on henkilöstön vaihtuvuudessa ja saatavuudessa ilmennyt heikentymisen merkkejä. Keusotesta on eläköitymässä 250 henkilöä vuoteen 2024 mennessä.
Henkilöstön vaihtuvuus oli 14 % vuonna 2020, mikä verrattuna muiden kuntayhtymien 3-6 prosentin vaihtuvuuteen on melkoisen suuri. Tilanne jatkui samansuuntaisena myös vuonna 2021.
Tehtävähakuja kohtaan osoitettu kiinnostus oli vähäistä, sillä keskimääräinen hakijamäärä tehtävää kohden oli 1,5 hakijaa. Nollahakuja oli lääkärien ja sairaanhoitajien tehtäviin.
Olen erityisesti huolissani nykyisen sosiaali- ja terveydenhuollon ammattihenkilöstön pysyvyydestä tulevan hyvinvointialueen palveluksessa.
Vaihtuvuuden juurisyiden tunnistaminen ja niihin vaikuttaminen on tärkeää. Keskusteluissani työntekijöiden kanssa esiin nousevat käytännön kokemukset kuten suuri työkuorma, ylityöt, vähäinen vaikuttamismahdollisuus oman työn kehittämiseen, heikko kuulluksi ja nähdyksi tuleminen ja se, että hankkeita on liikaa.
Työilmapiirikyselyn tulokset vahvistavat, että sosiaalityöntekijät, lääkärit ja sairaanhoitajat kokevat myös työpaineita ja epävarmuutta työmäärän lisääntymisestä yli sietokyvyn. Näiden lisäksi jatkuva raportointi ja kehitystyö vie lähiesimiehen aikaa oman yksikkönsä johtamiselta.
Keusoten ulkoista ja sisäistä työnantajakuvaa selvitettiin vuonna 2021. Lopputulos oli lohduton ja karu, sillä työnantajakuvaa pidettiin huonona ja vain pieni osa vastaajista piti Keusotea mahdollisena työnantajana.
Sisäisessä työnantajakuvassa korostui työntekijöiden kokema kannustuksen ja arvostuksen puute. Keusotea työnantajana ei myöskään haluttu suositella ystäville tai työtovereille.
Positiivisina asioina koettiin työpaikan hyvä yhteishenki ja mahdollisuus etätyöskentelyyn. Paljon on siis vielä tehtävä töitä vetovoimaisen työpaikkaimagon eteen, jotta strategian mukainen tavoite saavutettaisiin vuonna 2025.
Voisiko ratkaisu henkilöstön pysyvyyden vahvistamiseen löytyä arkipäivän tekemisestä?
Työntekijöinä meille kaikille työn tavoitteet ja tekemisen sujuvuus, työtä tukevat järjestelmät ja välineet sekä selkeät toimintatavat luovat raamin työn hallittavuudesta.
Tämän vuoksi palveluprosessien, palvelusisältöjen ja yhteisten toimintatapojen määrittäminen ja yhteinen tietoisuus niistä ovat keskeisiä.
Johdon tehtävänä olisi näyttää selkeä suunta, miten palvelutuotantokokonaisuus saataisiin toimimaan. Ja mielellään vielä siten, että sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöitä kuunnellaan ja heidän ammatillista kokemustaan hyödynnetään työn kehittämisessä.
Sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisista on syytä pitää kiinni, sillä kilpailu on kovaa muun muassa puheterapeuteista, psykologeista, sosiaalityöntekijöistä ja sairaanhoitajista.
Keskusteluissani työntekijöiden kanssa esitettiin myös keinoja henkilöstön pysyvyyden varmistamiseksi. Näitä ovat muun muassa hyvät työolosuhteet, urakehityksen mahdollistaminen, luottamuksen osoittaminen sekä arvostetuksi tulemisen tunne, osallisuus ja kuunteleminen päätöksenteossa sekä erityisesti ylimmän johdon läsnäolo arjen työssä.
Näiden lisäksi liian hitaasti edennyt palkkaharmonisaatio olisi tarpeen saattaa pikaisesti päätöksen.
Työurani aikana olen pitänyt itselleni ohjenuorana sitä, että johtajuus on ansaittava henkilöstön taholta.
Tämän vuoksi pidän suotavana, että ylemmän johdon johtamisarvioinnit toteutettaisiin vuosittain. Niistä voisi itse kukin oppia jotakin.
Erään irtisanoutuneen hoitajan sanat antoivat toivoa tulevaisuuteen. Hän totesi: ”Voisin vaikka tullakin takaisin hyvinvointialueen palvelukseen, mikäli työolosuhteet muuttuisivat paremmiksi”.
Pirjo Vainio sosiaali- ja terveysjohtaja terveystieteiden maisteri Keusoten yhtymä-hallituksen jäsen, aluevaali-ehdokas (kok.), Mäntsälä